Forfait-jours : conditions de validité et sécurisation de la convention

Le forfait-jours permet de décompter le temps de travail de certains salariés en jours plutôt qu'en heures, sous réserve de remplir des conditions strictes. Il ne peut être mis en place que par un accord collectif d'entreprise ou de branche déterminant les catégories de salariés concernés et les modalités de suivi de la charge de travail.

La Cour de cassation exige que l'accord collectif garantisse effectivement le droit à la santé et au repos du salarié, par un suivi régulier et effectif de sa charge de travail, l'organisation d'entretiens périodiques et des modalités concrètes d'exercice du droit à la déconnexion. Un accord insuffisamment protecteur peut être privé d'effet, avec pour conséquence l'application du droit commun de la durée du travail et un rappel d'heures supplémentaires.

Au-delà de l'accord collectif, l'employeur doit mettre en œuvre concrètement ces garanties : décompte des jours travaillés, entretiens annuels portant sur la charge de travail et l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, alertes en cas de charge excessive. Une convention de forfait valable sur le papier mais non appliquée en pratique reste fragile juridiquement.

Seuls les cadres disposant d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, ou les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, peuvent relever d'une convention de forfait-jours. Un salarié soumis à des horaires imposés ne peut valablement y être soumis.

Le cabinet Liverson accompagne les entreprises dans la sécurisation de leurs conventions de forfait-jours, de la rédaction des accords collectifs jusqu'à la défense en cas de contentieux sur leur validité.